Unternehmensnachfolge & Konflikte

Ein Leben ohne Konflikte ist für Familien undenkbar – denn dass wir uns streiten, ist normal und gehört zum Alltag. Kein Wunder also, dass es auch bei Nachfolgeprozessen innerhalb der Familie Krach geben kann. Wie Familien damit umgehen können und wo die häufigsten Konfliktpotenziale liegen, erklärt Monika Bone. Denn Frieden beginnt am Küchentisch.

„Wir streiten so sehr, dass die Türen knallen und die Bilder an den Wänden wackeln. Es ist schon fast peinlich vor Kunden und Mitarbeitenden. Können Sie uns helfen?“

Fragen wie diese begegnen mir bei meiner Tätigkeit als Übergabe-Coach immer wieder. Und das ist nicht verwunderlich: Denn in kaum einem anderen Kontext treffen unterschiedlichere Bedürfnisse und Interessen aufeinander als beim Wechselspiel zwischen verschiedenen Generationen. In allen Kunstformen werden die Beziehungen von Vätern und Söhnen, Müttern und Töchtern ausführlich thematisiert: zum Beispiel in Romanen, Comics, Dramen und Songs. Meine persönliche Hymne zum Thema erklingt zur Gitarre von Cat Stevens. Sie erzählt seine Geschichte von „father and son“: https://www.youtube.com/watch?v=P6zaCV4niKk

Auch ich bin – als designierte Nachfolgerin – ausgeschert. Auch ich wollte mein Leben und Arbeiten anders gestalten als meine Eltern. Habe ich auch. Genügend anders? Das wird die nächste Generation beantworten.

Klar ist: Wenn es wie in dem Song von Cat Stevens Differenzen zwischen den Vorstellungen der Eltern und ihrer Kinder gibt, kann das in einem Nachfolgeprozess für Konflikte sorgen. Ein Konflikt besteht, wenn Handlungen, Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Erwartungen oder Gefühle von zwei Menschen oder Gruppen im Widerspruch zueinander stehen und aufeinander prallen. Konflikte sind keine Tätigkeit – sie sind.

Als Übergabe-Coach habe ich eine vertrauensvolle Verbindung zu meinen Klientinnen und Klienten und bin gleichzeitig in einem professionellen emotionalen Abstand zur Situation im Prozess. Ich kann unterschiedliche Perspektiven aufzeigen, unbewusste Verletzungen ansprechen und manchmal auch die Heilung alter Wunden initiieren. Das hilft bei der Lösung von Konflikten enorm.

In Familienunternehmen begegnet mir dabei immer wieder ein Grundkonflikt: Die ältere Generation möchte nicht, dass die Zukunft neu gedacht wird. Das ist fatal, denn letztlich ist nur so  echter Fortschritt möglich.  Daher ist es wichtig, dass Familien die Zukunft gemeinsam neu denken und das funktioniert leichter, wenn alle Beteiligten Unterschiede anerkennen, akzeptieren und die Mehrwerte, die sich daraus ergeben, letztlich gewinnbringend für die Zukunft des Familienunternehmens in die Waagschale werfen.

Familienunternehmen brauchen deshalb eine besondere Form der Kommunikation: Eine Kommunikation, die Konflikte begrüßt und aushält. Die innere Haltung „Konflikte sind normal und gehören dazu“ ist für abgebende und übernehmende Partnerinnen und Partner im Nachfolgeprozess unabdingbar.

In unserem Alltag begegnen uns immer wieder Konflikte unterschiedlicher Art, die nicht nur im Nachfolgeprozess entstehen. Lassen Sie uns einen Blick auf die häufigsten Konfliktursachen werfen.

Ein Konflikt besteht, wenn Handlungen, Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Erwartungen oder Gefühle von zwei Menschen oder Gruppen im Widerspruch zueinander stehen und aufeinander prallen. Konflikte sind keine Tätigkeit – sie sind.

Sprache ist nicht digital

Viele Konflikte beruhen auf Missverständnissen in unserer Kommunikation – denn Sprache lässt sich nicht eindeutig decodieren wie ein Computerprogramm. Wir sprechen im Alltag nicht in Parametern von Null und Eins. Stattdessen sprechen wir über ein „schönes Produkt“ oder eine „schnelle Dienstleistung“. Und dort liegt das Konfliktpotenzial, denn mit demselben Wort verbinden unterschiedliche Menschen völlig verschiedene Prozesse und Ergebnisse. Wenn Sie auch schon einmal einen „schönen Blumenstrauß“ bestellt haben und von dem Ergebnis überrascht waren, wissen Sie, wovon ich spreche.

Die Drehbücher der Erfahrungen
Im Laufe unseres Lebens machen wir Erfahrungen mit wiederkehrenden Vorfällen oder Prozessen. Unbewusst entwickeln wir eine interne Vorgehensweise für diese Fälle, die automatisch abrufbar ist und mit der das Gehirn viel Energie spart. Deshalb glauben wir, dass manche Dinge eben unveränderlich sind und wir bestimmte Prozesse nur so gestalten können wie sie sind. Haben Sie schon einmal jemandem beim Kochen zugeschaut, der Ihr Lieblingsgericht anders als gewohnt zubereitet? In meiner Familie zu Beispiel ist Herrencreme nur richtig, wenn sie „wie bei Oma“ zubereitet ist. Ich kämpfe noch heute um Dessertvariationen für Weihnachten… Auch in Nachfolgeprozessen können so immer wieder Konflikte entstehen – zum Beispiel, wenn die Nachfolgerin Prozesse umstrukturieren will, während ihr Vorgänger lieber an bisherigen Strukturen festhalten möchte: „Das haben wir doch immer so gemacht!“

Interessen und Ziele

Auf der einen Seite will die abgebende Unternehmerin, dass ihr Lebenswerk weitergeführt wird. Auf der anderen Seite will die Nachfolgerin eigene Akzente ins Unternehmen bringen. Während der abgebende Unternehmer noch möglichst lange mitmischen will, will sein Nachfolger frei entscheiden und unabhängig sein. Sind allen Beteiligten die Interessen und Ziele der anderen Stakeholder bewusst? Im Dialog miteinander können die individuellen Haltungen ausgedrückt und offen gelegt werden. Und wenn alles auf dem Tisch liegt, kann die Diskussion beginnen. Eine neutrale Moderation unterstützt das Verständnis füreinander und bewahrt den fairen Umgang miteinander.

Werte und Grundsätze

Immer schon haben sich die Geister der Generationen an voneinander abweichenden Werthaltungen unter- oder auch geschieden. Denken Sie nur an den oft zitierten Satz über die Jugend, der Platon, Sokrates oder auch Aristoteles zugeschrieben wird: „Sie lieben den Luxus, ärgern die Lehrer und lümmeln herum.“

Erwartungen sind Teil der jeweiligen Rolle

Vielleicht haben Sie den Begriff der Erwartungserwartung schon einmal gehört? Erwartungserwartung meint, dass wir in unseren Handlungen immer die Erwartungen der anderen Mitmenschen mitberücksichtigen. Sie sind zum Beispiel in Höflichkeitsfloskeln generalisiert. Das macht soziale Systeme stabil und schafft die Voraussetzung dafür, veränderte Erwartungen zu kommunizieren, damit sie nicht enttäuscht werden. Soziale Systeme sind komplex. Viele Missverständnisse und Unklarheiten im Alltag können ausgeräumt werden, wenn Nachfolgerin und abgebende Unternehmerin ein gemeinsames positives Zukunftsbild des Unternehmens entwickeln.

  • Wo wollen wir mit dem Unternehmen in fünf oder zehn Jahren stehen?
  • Wer wollen wir sein?
  • Welche Veränderungen werden dazu notwendig

Im Alltag gilt es, genau hinzuhören, um Unterschiede wahrzunehmen, sich Zeit für die Erkundung der Differenzen zu nehmen und sich in die andere Person einzufühlen. Vielleicht brauchen Sie mehr Ich-Botschaften? Vielleicht hilft das Werkzeug der Zielfusion? Vielleicht probieren Sie eine Diskussion mit einem externen Moderator aus? Vielleicht brauchen Sie Übung in Dialog und/oder Diskussion?

Seien Sie mutig und stärken Sie Ihre Konfliktkompetenz! Sie werden sehen: Emotionen befördern einen lebendigen Nachfolgeprozess.

Viel Erfolg!
Monika Bone

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